MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN (Job Ranking)

El método de jerarquización es el más antiguo de los cuatro métodos clásicos de valoración de puestos. Las primeras aplicaciones de las que existe constancia datan de 1909, fecha en que E. O. Griffenhagen puso en marcha un proyecto en los servicios municipales de Chicago, y de 1912 en que el propio Griffenhagen participó en una de las primeras aplicaciones de la VPT en la industria llevada a cabo en la Commonwealth Edison Company, también de Chicago.  

2.1 Principio básico

Se trata de averiguar si un puesto, en cuanto unidad globalmente considerada, es decir, conjunto indivisible de tareas, responsabilidades y funciones, es igual, superior o inferior a otro.

La medida que resulta de la utilización del método de jerarquización es tan sólo ordinal por cuanto nos informa de si un puesto de trabajo es igual, superior o inferior a otro pero nada nos dice respecto a la magnitud ni a la cualidad de las diferencias.

2.2 Proceso de valoración

Para llevar a cabo este método se han desarrollado diversos procedimientos que constituyen verdaderas alternativas para su puesta en práctica; las más importantes son:

1.      ordenamiento ascendente-descendente

2.      columnas alternas

3.      utilización de tarjetas

4.      utilización de puestos clave

5.      comparación por pares

2.2.1 Ordenamiento ascendente-descendente

Esta técnica trata de ordenar todos los puestos de trabajo yendo desde el de menor nivel al del nivel superior(ascendente) aunque algunas veces se procede en sentido contrario (descendente).

El procedimiento de esta técnica es el siguiente:

1.      Disponer de todos los informes de ADP (análisis y descripción de puestos de trabajo)

2.      Constituir formalmente la comisión, definiendo competencias y responsabilidades, así como formar y entrenar a sus miembros.

3.      Identificar y definir los tres o cuatro criterios que han de ser utilizados en el proceso de comparación.

4.      Diseñar las hojas de valoración de modo que el resultado del trabajo de la comisión esté normalizado en la medida que sea posible.

5.      Dar y explicar suficientemente las instrucciones y normas generales y específicas de actuación de cada miembro de la comisión y de la comisión en pleno: ritmo de trabajo, horarios, calendario de trabajo, recomendaciones especiales...

6.      Después la comisión puede actuar en pleno o cada miembro independientemente, ordenando los puestos yendo desde el más al menos complejo, o viceversa. En caso de trabajar cada miembro de la comisión independientemente, el orden final sería un consenso de los resultados individuales.

2.2.2 Ordenamiento por columnas alternas

Utilizando los criterios de valoración para la comparación, la comisión, individualmente o en grupo, debe elegir el puesto de mas complejidad y el de menor complejidad y los va situando en columnas alternas a derecha e izquierda del evaluador. De entre los puestos restantes, se repite el mismo proceso hasta agotar los puestos, momento en el que tendremos dos columnas con los puestos ordenados en una de mayor a menor, y en la otra de menor a mayor; finalmente, en una hoja de registro se anota el ordenamiento resultante integrando los ordenamientos en uno sólo. 

2.2.3 Ordenamiento mediante la utilización de tarjetas

Consiste en preparar un juego de tarjetas para cada juez valorador. En cada tarjeta ha de figurar el código, el nombre del puesto y un resumen de la descripción del mismo. El procedimiento de esta técnica es el siguiente:

1.      Se toma el juego de tarjetas y se divide en dos grupos iguales, poniendo en una mitad el 50 por 100 de los mejores puestos y en la otra el 50 por 100 restante.

2.      A continuación se toman los puestos de la primera mitad y se procede de modo similar al punto anterior.

3.      Con cada mitad de las resultantes en el punto 2 se procede de modo similar al señalado en 2, y así sucesivamente. Lo mismo se hará con los puestos de la segunda mitad que resultó en 1.

4.      Al final de todo el proceso tendremos todos los puestos ordenados jerárquicamente.

5.      Este procedimiento se puede aplicar individualmente o por la comisión en pleno.

 2.2.4 Ordenamiento mediante la utilización de puestos claves

El principal problema es la identificación de los puestos clave, los cuales no son puestos muy importantes en el conjunto de la compañía, sino puestos claramente definidos, coherentes y bien integrados desde un punto de vista organizacional y razonablemente estables.

1.      Se identifican los puestos clave y se ordenan mediante la comparación entre ellos mismos. Como consecuencia de esta valoración tendremos una primera ordenación jerárquica que alcanzará a la mayor parte de los ámbitos de actividad de la compañía y a diversos niveles jerárquicos.

2.      Este primer y fundamental ordenamiento se toma como escala de comparación con respecto a la cual se van situando todos los demás puestos de trabajo.

3.      Cada puesto es comparado con los puestos clave y con los demás puestos que han sido previamente ordenados.

4.      Este procedimiento se puede aplicar individualmente o por la comisión en pleno.

 2.2.5 Ordenamiento mediante la comparación por pares

Consiste en que cada trabajo es comparado sistemáticamente con todos y cada uno de los demás; esta técnica obliga al valorador a realizar n·(n-1)/2 comparaciones, siendo n el número de puestos que es preciso valorar. Para evitar que el número de comparaciones sea muy elevado, se suele dividir el proceso por departamento, secciones, etc., de modo que el número sea inferior a 50, lo que equivaldría a 1225 comparaciones.

  2.3 Ventajas e inconvenientes del método de jerarquización

VENTAJAS

• es relativamente fácil de comprender y utilizar
• la gradación puede hacerse rápidamente
• su puesta en marcha es relativamente poco costosa

INCONVENIENTES

• no se tienen normas definidas o concretas con las que determinar la gradación
• tiende a inducir al error de considerar los puestos de trabajo y su valoración consiguiente sobre la base de su designación, retribución o personas que lo realizan
• el ordenamiento puede ser superficial, puesto que no se consideran en detalle los factores fundamentales de los puestos.
• puede suscitar confusión en puestos con denominaciones similares
• es difícil encontrar suficientes calificadores con un conocimiento adecuado de todos los puestos
• el sistema es más difícil de operar conforme aumenta el número de puestos y la complejidad de los mismos
• es un método difícil de defender ante los trabajadores