MÉTODO DE COMPARACIÒN DE FACTORES

El método de puntuación de factores fue diseñado por Merril R. Lott en 1925 para ser aplicado en su empresa, Sperry Gyroscope C. Inc.; la experiencia fue descrita de forma detallada en su libroEscalas de salarios y valoración de trabajos (Lott, 1926).

Principio Básico

Es un método analítico (exige la descomposición de los puestos en sus partes componentes) y cuantitativo (se asignan valores a cada elemento componente de un trabajo).

El valor global de un trabajo viene determinado por la suma de los valores concedidos a cada factor del trabajo y en el grado correspondiente. Una característica importante en este método es que se necesitan las especificaciones o requerimientos que los puestos de trabajo exigen de quienes los desempeñan. Es considerado como el más científico de los cuatro grandes métodos y el utilizado por la mayoría de las empresas que utilizan métodos de VPT.

  Principales fases del proceso de valoración

1.      Establecimiento del programa.

2.      Información al personal.

3.      Análisis y descripción de puestos de trabajo; es fundamental reunir información clara y precisa sobre identificación de los puestos de trabajo objeto de la valoración, descripción de su función principal y de las tareas que lo integran y especificación de los requisitos que se exigen para desempeñarlo.

4.      Preparación del manual de valoración

Un manual de valoración es un documento (confidencial o de uso restringido) en el que se expresan las definiciones de los factores o cualidades que se exigen en los puestos de trabajo y las escalas de esos factores que permitan determinar la intensidad de la cualidad requerida en cada puesto.

Un manual de valoración consta de cuatro partes claramente diferenciadas

a.       introducción

b.      reglas de uso del manual

c.      definición de factores y subfactores con sus correspondientes escalas (una por criterio, factor o subfactor)

d.      tabla de puntuaciones (se especifican cuántos puntos corresponden a cada grado de cada escala)

5. Valoración y puntuación, a la vista de la hoja de análisis, la Comisión de Valoración utiliza el manual y determina cuál es el grado, dentro de cada factor, que corresponde a cada puesto de trabajo. Seguidamente convierte en puntos estos grados y totaliza los puntos obtenidos en los diversos factores (multiplicando los puntos por el peso de cada factor) para así obtener el valor global de cada puesto de trabajo.

PROCEDIMIENTO

1.      Siguiendo la metodología de la técnica base-salario, seleccionar los puestos clave.

2.      Trabajando cada evaluador independientemente de los demás, calcular la importancia relativa de cada factor para el conjunto de los puestos clave (cuadro 5.8).

3.      Tomando como base de referencia puntual máxima un valor habitual como 1000 (puntos), se calcula el valor que corresponde a cada factor (cuadro 5.9).

4.      El primer valor de la progresión de cada factor suele ser el 10 por 100 del valor máximo, aunque se podría sustituir por otro como, por ejemplo, que el valor más bajo equivaliese en términos absolutos a lo que el factor en términos relativos: si el factor tiene una importancia relativa del 20 por 100, el valor inicial de la tabla de progresión de ese factor serían 20 puntos.

5.      El segundo y sucesivos valores de la tabla de cada factor se calculan multiplicando el valor inicial por el índice de progresión que se ha determinado, teniendo como tope máximo el valor máximo del factor.

6.      En un cuadro de doble entrada como el 5.10, se recogen los valores correspondientes en puntos según la progresión aritmética o geométrica de cada factor, yendo desde el valor mínimo al valor máximo. La tabla de progresión en ningún caso irá más allá del valor máximo de cada factor, de ahí el nombre de esta técnica conocida como "de progresión cerrada".

 COMISIÓN DE VALORACIÓN

Está constituida por un conjunto reducido de personas y, aunque no actúan en representación, sí suelen pertenecer a los diversos colectivos más importantes de la organización.

FUNCIONES

a.       Estudiar, valorar y proponer o decidir el método de valoración más adecuado.

b.      Estudiar, valorar y proponer o decidir la contratación de un experto consultor externo.

c.      Participar en todo el proceso de construcción del manual de valoración.

d.      Participar en el diseño del protocolo de análisis de puestos, en la planificación del proyecto y en la supervisión general del mismo

e.      Participar activamente en todo el proceso de valoración de puestos.

f.       Proponer o decidir correcciones, revisiones, etc., de la información resultante de la valoración de puestos, pero en ningún caso tiene porqué participar en la aplicación salarial de aquellos resultados.