MÉTODO DE GRADUACIÓN (Job Classification)

En 1922, G. J. Kelday pronunció en la convención de la National Personnel Association of USA una conferencia titulada "Job analysis-Ocupational rating". En ella se daba cuenta del trabajo desarrollado por la Oficina de Investigación de Personal del Instituto Carnegie de Tecnología de cara a diseñar una metodología para la valoración de puestos de trabajo de oficinas.

El método de jerarquización, el único que se había diseñado con anterioridad a éste, tenia la limitación de que no utilizaba una escala de medida concreta que permitiera establecer las diferencias entre los puestos. El proyecto del Instituto Carnegie pretendía subsanar esta deficiencia creando una nueva estrategia metodológica que en su primer año ya fue utilizada porseis organizaciones diferentes.

 Principio Básico

Dentro de una categoría de puestos dada existen diferencias en los niveles de responsabilidades, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. Cuando estas diferencias son identificadas, pueden ser expresadas en términos de grados definidos, ordenados a partir de los requisitos en grado mínimo dentro de la categoría que se califica y hacia los grados máximos.

Es similar al método de jerarquización, ya que requiere también que el calificador considere los puestos como un todo. El calificador analiza la descripción del puesto y selecciona el grado cuya definición considera que representa con mayor precisión el nivel de funciones del puesto. Por lo tanto, se compara el puesto contra una escala, con objeto de determinar su posición relativa dentro del grupo que se califica.

 La Escala de Medida

En la construcción de la escala de medida se han de tener en cuenta diversos aspectos que se exponen a continuación:

1.      la asignación de la responsabilidad del diseño de la escala

2.      los factores que influyen en la construcción de la escala (tipos de puestos a incluir en la valoración, categoría de estos puestos, etc.)

3.      el número de grados a establecer (ha de coincidir con el número de niveles ocupacionales ampliamente diferenciables que existan en la organización)

4.      la redacción de la escala

5.      la fiabilidad y validez de la escala

Entre los criterios o factores que suelen estar presentes en las escalas de graduación se encuentran:

• complejidad del trabajo
• formación y experiencia necesarias
• supervisión ejercida y recibida
• responsabilidades
• esfuerzo mental
• esfuerzo físico
• condiciones de trabajo

VENTAJAS

• es fácil de usar y de entender
• es relativamente fácil de llevar a efecto
• los resultados logrados son razonablemente satisfactorios

INCONVENIENTES

• puesto que no se hace un análisis detallado, el juicio general sobre todo el puesto puede causar una clasificación incorrecta.
• No se emplean hojas de calificación para indicar el valor exacto empleado por los calificadores para determinar la posición del puesto.
• algunos puestos pueden pertenecer, en parte, a un clase y, en parte, a otra.
• el sueldo o salario existente puede afectar a la colocación de un puesto dentro de su clase.
• Es posible que ningún clasificador esté familiarizado con todos lo puestos.
• El empleo del sistema se dificulta conforme aumenta en número de puestos y la complejidad de los mismos.
• Es relativamente difícil redacción de las descripciones las clases o grados.