La Gestión del Factor Humano en las organizaciones implica la administración justa del fondo de salarios del personal.

El reparto de la masa salarial, las tensiones y fenómenos que aparecen en torno a los salarios, tanto de tipo humano como económico, no deben ser algo imprevisto en las organizaciones.

En las políticas del área de los RR.HH. tiene que aparecer definido el tratamiento que se debe dar a las retribuciones. Esta política y las acciones que de ella dimanan no son posibles, sin embargo, si antes de su elaboración no se conoce cuál es el valor que tiene cada puesto de trabajo de la organización.

Los métodos y técnicas que nos van a ayudar en la tarea de conocer el valor de los puestos que existen en una organización se engloba dentro de lo que llamamos Valoración de Puestos de Trabajo.

La Valoración de Puestos de Trabajo no es un método de medida de precisión. Se trata en esencia de un método que enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las organizaciones y le atribuye un valor que posteriormente se traducirá en un precio o salario.

El entorno en el que se mueven las empresas es cambiante, flexible, en continuo movimiento, lo cual tendremos que tenerlo en cuenta a la hora de decidir qué aporta la Valoración de Puestos en ese momento concreto del desarrollo de la Organización.

                           La valoración se efectúa comparando cada puesto con:

Cuadro comparativo de los métodos básicos de valoración de puestos (Fernández-Ríos, 1997)

La Valoración del puesto de trabajo parte del análisis de las tareas que lo componen y después se procede a la comparación de los distintos puestos y a conocer en qué grado se encuentran las diversas exigencias en cada uno.

Existen diferentes sistemas de valoración, cada uno de ellos será de más adecuado a las características de la Organización.

A continuación exponemos de forma esquemática los distintos Sistemas de Valoración de Puestos.

La descripción que realizamos nos sirve para orientar la búsqueda del Sistema que más conviene a nuestra Organización.

         Participantes del proceso de VPT

              Independientemente del método y de la técnica específica que se utilicen, en todo proceso de valoración cabe distinguir varios participantes:

1.      La dirección o departamento de personal o de recursos humanos o de organización o de VPT: cualquiera que sea el departamento al que por sus funciones y competencias corresponda la responsabilidad de llevar a cabo un plan de VPT, representa siempre la organización y la dirección de la organización.

2.      La comisión de valoración: está constituida por un conjunto de personas comisionadas en representación de los distintos grupos socio-laborales más importantes que están presentes en la organización.

3.      El asesor externo: suele facilitar notablemente la implantación. Al ser y aparecer como tercera parte no directamente afectada por los resultados y en cuanto experto que debe ser en los procesos de valoración suele recibir un voto de confianza por parte de todos los afectados.

4.      Los analistas: su función es reunir toda la información necesaria relativa a los puestos de trabajo a valorar. Es común que los analistas sean personas de la propia organización previamente adiestradas por el asesor externo. Conviene notar, no obstante, que frecuentemente y por razones de objetividad, los analistas pueden y a veces deben ser ajenos a la organización.

5.      Los ocupantes de los puestos de trabajo a valorar: proporcionan información relativa a los puestos objeto de valoración.

6.      Los supervisores: a ellos corresponde la tarea de supervisar, modificar convenientemente y formar las distintas descripciones de los puestos de trabajo que son supervisadas por ellos. En determinadas circunstancias, ellos o los propios subordinados pueden ser reclamados por la comisión de valoración a fin de explicar y matizar determinados extremos relativos a algún puesto.

7.      El comité de empresa: la colaboración y cooperación de las organizaciones sindicales operacionalizada a través del comité de empresa, suele ser una verdadera piedra angular que garantice el éxito o el fracaso del plan. Cualquier proyecto de VPT que se intente llevar a cabo en abierta oposición a las organizaciones sindicales está predestinado al fracaso.