Divide los puestos de trabajo de tu empresa en categorías con base en su importancia, esto significa el grado en el que la empresa no podría funcionar sin la posición. Establece una escala con los puestos más importantes agrupados en la parte superior de la escala salarial y los puestos menos importantes hacia el extremo inferior de la escala salarial. Califica la importancia en una escala de 1 a 100.

Califica los puestos por responsabilidad

Determina cuánta responsabilidad se requiere para cada posición. La responsabilidad puede ser medida por el grado en el que la posición requiere que el empleado trabaje sin supervisión o sin consultar con otros al tomar decisiones. Asigna números en una escala de 0 a 100 para representar tu valoración del nivel de responsabilidad de cada posición.

Califica los puestos por el nivel de educación requerida

Determina qué nivel de educación se necesita para cada posición. Asigna puntos de 0 a 100 para las escuelas primarias, diploma de escuela preparatoria, licenciatura, maestría y doctorado. Puedes dar puntos extras por cursos y seminarios de desarrollo profesional.

Califica la cantidad de trabajo físico requerido

Decide cómo clasificar el trabajo físico. Muchas empresas pagan menos por los trabajos que requieren esfuerzo físico, y pagan más en los puestos de trabajo que requieren trabajo mental. Establece una escala que refleje tu forma de pensar sobre este tema. Utiliza la misma escala de 0 a 100. Si no quiere pagar más por los trabajos que implican esfuerzo físico, entonces estos recibirán la menor paga, y en este caso los trabajos que requieren trabajo mental recibirán mayor paga.

Suma los puntos de cada posición

Utiliza todos tus criterios: importancia, responsabilidad, nivel de educación y esfuerzo físico. Suma los números que has asignado a cada puesto de trabajo en estas cuatro áreas, y obtendrás la puntuación de cada posición. Esto completa tu evaluación del trabajo, y entonces puedes asignar rangos de compensación para cada uno. Esta es tu estructura salarial.

Análisis de un Puesto de Trabajo 

Teniendo en cuenta que el objetivo del empleo es suministrar a la organización en cada momento que se necesite las personas necesarias en calidad y cantidad para desarrollar de una manera óptima los procesos de producción y servicio, debemos dar mucha importancia a los procesos de selección que conducirán a la incorporación del candidato idóneo para el puesto de trabajo requerido. Por lo tanto, la pieza clave para que el engranaje humano funcione, es el diseño y ejecución de un proceso de selección correcto y funcional.

Para llevar a cabo esta búsqueda y captura del sujeto adecuado se manejan diversas técnicas e instrumentos que, a través de mi curso, podrá aplicar para su propio proceso de selección.

En este artículo voy a hablar del primer paso antes de realizar una contratación, saber qué es exactamente lo que está buscando, qué habilidades y conocimientos tendrá que tener la persona para ese puesto y en la organización.

Tendrá que definir el puesto y para ello tendrá que conocer:

▪Qué tareas y responsabilidades principales tendrá que desempeñar el candidato.

▪La formación y experiencia requerida para el puesto.

▪Las habilidades y características personales requeridas.

▪Los factores clave de la cultura de su organización.

▪El estilo de dirección y su s implicaciones en una relación laboral efectiva.

Informaciones que se deben obtener:

Las informaciones que necesitamos para llevar a cabo un análisis del puesto efectivo, se dividen en los (4) aspectos siguientes:

-Identificación y naturaleza del puesto.

-Descripción del puesto.

-Requerimientos de capacidad.

-Otros requerimientos.

Identificación y naturaleza del puesto:

El seleccionador debe identificar el puesto y localizar su ubicación departamental y geográfica. Deberá definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo cualificado en el área de profesional universitario o del nivel técnico, o es trabajo manual o semicualificado, o de administración general. En esta etapa se determinará si el título del nombramiento concuerda con la función específica.

Identificación y Naturaleza de un Puesto

El analista de personal debe identificar el puesto y localizar su ubicación departamental y geografica. Debera definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo clalificado en el área de profesional universitario o del nivel técnico, o es trabajo manual o semicalificado, o de administración general. En esta etapa se determinara si él titulo del nombramiento concuerda con la función especifica.